German Retana: ¡Ballenas en la pecera!

La concepción errada sobre la cuota de poder o influencia, de parte de algunos los miembros de una organización, altera la dinámica interna. Esta distorsión afecta las relaciones, el clima laboral y la cohesión que se requiere para la consecución de los objetivos. Consideremos tres posibles acciones para rectificarla.

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German Retana.

¿Qué sucede en organizaciones en las que se supone que sus miembros deben ser tratados como iguales, y, como se dice popularmente, «algunos son más iguales que el resto»? Rompen la armonía, no dejan espacios para que otros crezcan, acaparan los recursos, exigen condiciones y privilegios. ¿Y ser visibles…? Ah, sí, eso sí que les agrada mucho. ¿Exagerado? Veamos ejemplos…

«Lo que ocurre en mi equipo es que ciertos miembros se consideran más importantes que los demás y tratan de imponer sus reglas», diría un afectado que opta por no bajar la cabeza, sino que, más bien, la eleva en busca de mejores horizontes para cristalizar sus sueños con su talento.

En el ámbito del fútbol hay una máxima: «derechos iguales para todos, privilegios especiales para ninguno». En alguna oportunidad le expresé a un entrenador que uno de los jugadores no acataba reglas de salud, y esta fue su respuesta: «Mientras anote goles, no le hagamos problema».  La desproporción pasa la factura, pocas semanas después, fue el técnico quien debió salir del club…

Tanto en las empresas como en el deporte, los verdaderos equipos corrigen sin demora los excesos de poder inmerecido en la toma de decisiones. Si no se cortan a tiempo, esos aires de grandeza aumentan y juegan en detrimento del gran objetivo: lo desdibujan, lo alejan, lo borran.

Un jefe equilibrado corrobora los consejos de la gente de su confianza, a la que escucha para tomar decisiones que impactan a terceros. Uno menos sensato, en cambio, oye y sigue las voces de sus cercanos, y sus colaboradores no tienen la oportunidad de defenderse. La credibilidad de los líderes se diluye y el poder real pasa a otras manos, a las de los peces grandes en la «pecera».

Las «ballenas» no solo son personas, también pueden ser las ideas limitantes. Estas impiden la fluidez en las relaciones y arrancan las semillas de la innovación, que solo germinan en nuevos modos de pensar. Suelen ser tradiciones obsoletas, dobles agendas debajo de la mesa. Son los procesos engorrosos que consumen recursos excesivos, obstaculizan el logro de los objetivos y ahogan las buenas voluntades. Si son personas, consideremos tres opciones para rectificar…

La primera es la actualización de los derechos de decisión en la organización. Un «taller de empowerment», que posibilite a los actores expresar y negociar los ajustes para hacer mejor su trabajo, abonaría a procedimientos ágiles, mesas de innovación y cambios radicales en cuotas de poder. Un alto en el camino para «reacomodar la carga» ahorra numerosos conflictos futuros.

La segunda es la clarificación de roles. «Aquí no nos majamos las mangueras entre bomberos», aseguraría alguien satisfecho por el cumplimiento efectivo del papel de cada actor en una entidad. La definición de roles nítidos ―renovados cada año y aceptados por todos― previene la inculpación como costumbre, a la vez que promueve un sentimiento de rendición de cuentas.

La tercera opción es muy severa, pero efectiva, sanear las manzanas podridas: cambiar a los que no aceptan cambiar. ¿Cuál de las tres alternativas convendría en su organización si tuviera «ballenas en la pecera»? ¿O desea proponer otras? ¡Adelante, compártalas si le es posible!

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