German Retana.

“Nuestros resultados son satisfactorios, pero serían aún mejores si nos atreviéramos a expresar nuestras percepciones, sugerencias y discrepancias sin ningún temor”. ¿Por qué no lo hacen? ¿Cómo se diferencian estas organizaciones de las empeñadas en crear espacios seguros, con rutinas que nutren la confianza y el sentido de pertenencia?

Represalias versus gratitud.

Aunque suelen recurrir incluso a la sutileza, hay jefes que rechazan y castigan todo cuestionamiento a su criterio. Otros dan la bienvenida a ideas que desafíen y mejoren las suyas; son más humildes y horizontales, incitan el reconocimiento.

Vergüenza versus vulnerabilidad.

Si reconocer errores o expresar duda o cierta ignorancia conlleva burlas y descalificaciones, se prefiere callar. En cambio, si pedir ayuda, preguntar y advertir riesgos intensifica la escucha en el equipo, se elige la verdad y la transparencia.

Estar versus ser.

Cuando el riesgo de opinar sin complacer a los demás es el ostracismo colectivo, las personas simplemente hacen sus tareas. En contraste, si hasta su pensar disruptivo goza de consideración, su desempeño es exponencial pues desea sumar y sumar.

Presunción versus modestia.

El auto aplauso desproporcionado para pregonar como extraordinarios logros normales induce a la complacencia y anula el espíritu crítico. Por el contrario, la sobriedad siembra realismo para cosechar más aprendizaje y superación.

Exclusión versus inclusión.

La presencia de grupos con poder que imponen su voluntad conlleva que quienes están fuera de ese círculo sufran de marginación. Pero si el respeto a las diferencias y a la dignidad se imponen, todos son visibles por igual.

Criticismo versus “feedforward”.

Opción 1: “Haga lo que yo haga, mi jefe solo ve lo malo; por eso ahorro mis ideas y las llevaré a otra empresa”.
Opción 2: “Conversar con mi jefe es sinónimo de crecimiento pues me desafía a usar más mis cualidades”. ¿Cuál es la suya?

Órdenes versus preguntas.

En una cultura de obediencia y sumisión, la tarea consiste en ejecutar las instrucciones. En una de empoderamiento, las preguntas de líderes y compañeros ejercitan el buen criterio, la apropiación y la proactividad para resolver.

Transitorio versus sostenible.

Lograr resultados a corto plazo callando comportamientos cuestionables, arriesga la reputación de los jefes, de los colegas y de la empresa. Pero en una entidad sustentada en valores, la transparencia erradica la complicidad del mutismo.

Si la “cultura del silencio” se arraiga, puede evolucionar hacia una de miedo que se incruste en el comportamiento inconsciente de manera perdurable. Siguiendo a Carl G. Jung, mientras no se transforme lo inconsciente en consciente, ese silencio permanecerá; a menos que surjan individuos con pensamiento crítico y reflexivo, ansiosos por romper las zonas de confort, fomentar la retroalimentación objetiva y crear entornos laborales seguros.

German Retana

Por German Retana

El autor es Consultor del programas de gerencia con liderazgo, desarrollo organizacional hacia el alto desempeño, coaching a equipos de alta gerencia del INCAE Business School, institución académica de la cual es Profesor Emérito.