German Retana: Paradoja – ¿Qué no cambiar para cambiar?

German Retana.

«El cambio ocurre cuando uno se vuelve lo que es, no cuando trata de convertirse en lo que no es», afirmaba el influyente psicólogo Carl Rogers. Volver a sus bases, valores y esencia podría ser, para algunas personas y organizaciones, la ruta correcta hacia su ansiada evolución. ¿Qué significa esto y qué acciones preventivas pueden realizarse en estos tiempos de exigida «transformación»?

Hay entidades que, engolosinadas por su apetito financiero, se alejan de sus raíces y complican su ambiente laboral: afectan la cohesión, el sentido de pertenencia. Varían sus prioridades, contradicen sus valores, destiñen su imagen externa, dañan la credibilidad frente a sus clientes…, se debilitan. Y si estas no reconectan a tiempo con su propósito superior, seguirán debilitándose.

Otras pregonan sus constantes innovaciones disruptivas y su liderazgo, aunque en asuntos que no agregan valor al cliente. Pasan por alto lo que no deben cambiar para mantener su vigencia. ¿De qué sirven los cambios temporales, desalineados y superficiales si se sacrifica la identidad?

También las personas se apartan de sí mismas cuando se esfuerzan por cumplir un papel en un modo que riñe con su naturaleza. Se meten en un personaje, en un mundo de apariencias y terminan cada jornada agotados por su esfuerzo teatral. Sesiones de empoderamiento podrían facilitar acciones que fortalezcan los mismos servicios con mayor espontaneidad y proactividad.

Los cambios profundos se gestan en el núcleo de la cultura de la empresa y en la persona misma. Si sus líderes deciden hacer transformaciones, tendrán que ser sustanciales, entonces podrían ser más factibles. Ya lo ha subrayado Albert Einstein: «El mundo tal como lo hemos creado es un proceso de nuestro pensamiento. No se puede cambiar sin cambiar nuestra forma de pensar».

El éxito de la clamada trasformación digital, por ejemplo, se apoya en una paralela transformación cultural, un ajuste de creencias y paradigmas. Su sostenibilidad depende de que estos cambios ocurran desde adentro (conciencia) hacia afuera (conductas). Paradójicamente, hay otros que, incluso si parecieran complicados, se simplificarían si se alinearan con los valores de la empresa.

Cada organización tiene su identidad y presenta sus particularidades. Si se les evalúa y compara a todas sin considerar su historia ni su cultura, con tal de resultar ganadoras y prestigiosas, adoptarán estereotipos externos, incluso al precio de desatender sus propios principios y bases. De modo similar sucede con la definición de modelos de liderazgo y las capacitaciones genéricas.

El filósofo Friedrich Nietzsche advierte que «La serpiente que no puede mudar su piel muere. También las mentes a las que se les impide cambiar de opinión». Las empresas que promueven el pensamiento crítico, el debate y el empoderamiento comprenden mejor las transformaciones.

Rogers invita al autoconocimiento individual y colectivo para rectificar el rumbo en las organizaciones. Si sus miembros son de alta calidad humana y actúan en consecuencia, el clima laboral será positivo, la cooperación un pilar y el bienestar un pronóstico de los resultados. ¿Qué cambios no implementaría usted en la suya para que las transformaciones fluyan naturalmente?

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