Jack D. Torres Leandro: La confianza organizacional como valuarte para el desarrollo económico de una Nación

Las organizaciones a su vez, en el tanto de lograr el cumplimiento de los objetivos trazados, deben percibir que la empresa, en su conjunto, les proveerá los medios para encontrar un balance entre la vida y el trabajo.

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Jack D. Torres Leandro, Académico

Antes de iniciar la conversación de marras, quisiera exponer a manera introductoria unas líneas de libro Larson (2020), sobre la vida de Winston Churchill, éste menciona: “… Churchill sabía que su reto consistía en ese momento en lograr que todos los demás lo creyeran también: sus compatriotas, sus comandantes, los ministros de gabinete y aún más el presidente estadounidense, Franklin D. Roosevelt, desde el principio, Churchill comprendió una verdad fundamental sobre la guerra: que no podía ganarla sin la participación…”

Detrás de las líneas citadas, se hace referencia a la credibilidad, misma que se nutre de la capacidad de generar confianza, para lo que resulta fundamental el desarrollo de habilidades en marco de establecer relaciones interorganizacionales, bajo la  consigna de situar orientaciones en la línea de alcanzar niveles sostenidos tanto en competitividad como en desempeño organizacional (Uggirala, Gramopadhye, Melloy y Toler, 2004).

Agregando a lo anterior y sobre el aspecto de la confianza, con el devenir de los años, ha existido poco consenso sobre su definición, Ferrary (2003) la expone como un importante aditivo de las actividades sociales, seguidamente Sutter y Kocher (2007)  parten de la presuposición de una buena voluntad para transferir una cantidad positiva a otra persona y esperar que ésta responda de igual manera.

De ello resulta necesario contextualizar una definición consistente con el presente planteamiento, en el campo de la administración, siguiendo las investigaciones de Lewis y Weigert (1985) donde planteaban la interrogante ¿existe otra mirada que conceptualice la confianza como respuesta a la imposibilidad de control? Siendo que, la respuesta inicia cuando termina la predicción de futuros resultados.

Esto nos lleva a introspectar que la confianza es una condición humana, a partir de la disponibilidad de algún conocimiento y el poder de sobrellevar lo desconocido en la cotidianidad, siendo una orientación social entre uno mismo y nuestros círculos de influencia; abordando experiencias de tipo humana en la línea cognitiva, emocional y de comportamiento.

En esta tesitura, se visualiza la confianza como un atributo de las relaciones sociales, donde el mantenimiento de la misma es fundamental para la construcción y consecución de objetivos en el corto, mediano y largo plazo, sin detrimento de los contextos de intercambio.  Se sugiere que la confianza constituye un mecanismo que facilita la cooperación y coordinación, ya sea en términos sociales como organizacionales, generando el necesario compromiso en las actividades subyacentes (Harris y Goode, 2004).

En este punto, basta exponer una hipótesis de interés, la colaboración inter organizacional se gesta de manera positiva en el tanto que existan altos niveles de confianza, misma que se fundamenta en los trabajos de Goudge y Gilson (2005), si bien pudieran ser más que evidentes; no obstante, en la dinámica organizacional que hemos observado en varias empresas prevalece el despotismo para suscitar los cambios organizacionales.

Las explicaciones precedentes, buscan plantear la importancia de la confianza organizacional en la palestra de las prioridades empresariales, en virtud de los retos que enfrentamos en esta nueva era, entiéndase en términos económicos, sociales y en especial de valores que cada vez más se diluyen.

Ineludiblemente, se requieren colaboradores que confíen en la dirección y en sus compañeros, en la búsqueda necesaria para consolidar el bienestar emocional de los equipos de trabajo, caso contrario, tendrá estampidas de destrucción de valor, entendiéndolo como la salida de colaboradores por la perdida de credibilidad en la propia organización (Salanova, 2009).

Lo planteado, nos conduce a entender que la organización aporta regularidad a las relaciones, aumenta la certeza y, por tanto, reduce un cáncer que influye en el devenir organizacional como lo es la incertidumbre, bien lo expuso el gato a Alicia en el país de la maravillas, “… si no sabes hacia donde vas, cualquier camino que tomes es bueno…”

Por tanto, la organización puede aumentar las probabilidades de éxito  para lograr un resultado acordado o deseado.  En este punto, subyace la importancia de la confianza, sin ella la sociedad misma se desintegraría, porque muy pocas relaciones se basan completamente en lo que se sabe con certeza acerca de otra persona, y muy pocas relaciones durarían si la confianza no fuera posible.

Sirva la anterior ilustración para aseverar que la confianza es un medio de superar la ausencia de evidencia, sin el beneficio del estándar de prueba racional, que se requiere para sostener las relaciones entre personas o entre una persona y un artefacto social, incluido el dinero, por citar uno de los tantos ejemplos aplicables.

Llegado a este momento, tomando como punto de partida el trabajo de Salanova et al. 2012, surge una oportunidad para presentar la consecuente importancia de organizaciones saludables y resilientes.

Éstas se definen como organizaciones que realizan esfuerzos planificados para mejorar la salud de sus colaboradores, a través de prácticas que se relacionan con la mejora de las características del trabajo a partir de: a) tareas asignadas (rediseño para mejorar la autonomía), b) ambiente social (tipo de liderazgo, recomendable el transformacional) y c) estrategias enfocadas en mejorar la salud de los colaboradores.

Tras este excurso, una organización saludable y resiliente combina tres dimensiones que interactúan entre sí, a saber: a) recursos y prácticas organizacionales, b) colaboradores y equipos de trabajo comprometidos y c) resultados (conforme a las metas de desempeño organizacional).

Lo anterior, se ilustra en la siguiente figura 1.

Figura 1. Dimensiones y características de las organizaciones resilientes y saludables.

Fuente: Elaboración propia según Acosta, Torrente , Llorens et al., 2015

Como breve conclusión, en esta nueva era, la necesidad de conformar organizaciones saludables y resilientes es un factor crítico de sobrevivencia en entornos tan volubles como los actuales, siendo su base la confianza.

Es así como debe ser considerada como el mecanismo,  por el cual, se instauran procesos de transformación y evolución de manera inclusiva dentro de las organizaciones, partiendo de la premisa que los colaboradores realizarán el trabajo que les corresponda en tiempo y forma.

Las organizaciones a su vez, en el tanto de lograr el cumplimiento de los objetivos trazados, deben percibir que la empresa, en su conjunto, les proveerá los medios para encontrar un balance entre la vida y el trabajo.  Es aquí, en donde toma relevancia a su vez la figura del  Estado como mediador para garantizar la permanencia de los sectores productivos públicos y privados, de manera que se logre garantizar el desarrollo económico de una nación.

Referencias bibliográficas:

Larson, E. (2020). Esplendor y Vileza. Ariel

Uggirala, A., Gramopadhye, A. K., Melloy, B. J., & Toler, J. E. (2004). Measurement of trust in complex and dynamic systems using a quantitative approach. International Journal of Industrial Ergonomics, 34(3), 175-186.

Ferrary, M. (2003). Trust and social capital in the regulation of lending activities. The Journal of Socio-Economics, 31(6), 673-699.

Sutter, M., & Kocher, M. G. (2007). Trust and trustworthiness across different age groups. Games and Economic behavior, 59(2), 364-382.

Lewis, J. D., & Weigert, A. J. (2012). The social dynamics of trust: Theoretical and empirical research, 1985-2012. Social forces, 91(1), 25-31.

Harris, L. C., & Goode, M. M. (2004). The four levels of loyalty and the pivotal role of trust: a study of online service dynamics. Journal of retailing, 80(2), 139-158.

Goudge, J., & Gilson, L. (2005). How can trust be investigated? Drawing lessons from past experience. Social science & medicine, 61(7), 1439-1451.

Salanova, M. (2009). Organizaciones saludables, organizaciones resilientes.

Salanova, M., Llorens, S., Cifre, E., & Martínez, I. M. (2012). We need a hero! Toward a validation of the healthy and resilient organization (HERO) model. Group & Organization Management, 37(6), 785-822.

Acosta, H., Torrente Barberá, P., Llorens, S., & Salanova, M. (2015). La confianza es pasión: la relación entre confianza organizacional y el engegement de los equipos.


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