Jack D. Torres Leandro, Académico

Antes de entrar en el asunto en referencia,  parece oportuno considerar las siguientes líneas de Poe (2019), “… pero así como en ética el mal es una consecuencia del bien, en realidad, de la alegría ha nacido la tristeza. Ya porque el recuerdo de la pasada felicidad es angustia para hoy, ya porque las angustias de ahora tienen su origen en los deliquios que pueden haber sido. Las realidades del mundo me afectaban como visiones, mientras que las delirantes ideas del mundo de los sueños se tornaban a su vez en lo principal de mi existencia cotidiana sino real y efectivamente en mi existencia misma, única y tolerante.”

Comenzaré la conversación por evocar que, ya sea que lidere una corporación global, desarrolle software, asesore a clientes, practique la medicina, construya casas o trabaje en una de las fábricas de última generación u otras, usted es un trabajador que basa su accionar en el conocimiento que posea.

En esta línea, la historia nos ha señalado que los trabajadores eran considerados cuerpos de trabajo confinados a ejecutar las tareas de la mejor manera posible, no obstante el crecimiento organizacional se encuentra impulsado por la discusión de las ideas y el propio ingenio de los colaboradores para atender los retos que se presentan en un mundo que cambia constantemente.

En definitiva, las organizaciones deben encontrar sin descanso alguno, nuevas formas de crear valor para prosperar a largo plazo, siendo el deber de todos los colaboradores poner a disposición de su organización el talento en su máxima expresión, tanto en su uso como resultados se refiere.

Conviene subrayar, que el conocimiento y la innovación se han convertido en fuentes vitales de ventajas competitivas en casi todas las industrias, de manera que para que los colaboradores puedan aportar al máximo, resulta imperioso que  los líderes organizacionales se detengan a comprender las implicaciones para esta nueva realidad, particularmente cuando se trata de lo que significa colaborar con los trabajadores a prosperar y  con ello, se esperaría lograr el éxito organizacional.

Dicho de otra manera, para que una organización surja en un mundo donde la innovación puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso, no es suficiente contratar personas inteligentes, preparadas y motivadas, es imperativo que se promuevan las condiciones culturales necesarias para establecer espacios seguros de intercambio, con el objetivo de florecer la novedad y usabilidad, marcando las orientaciones para la mentalidad exponencial.

Ésto último refiere a pensamientos poco tradicionales que buscan trascender a las propias fronteras mentales que muchos colaboradores establecen a partir de su estatus quo o miopía estratégica. Esto, por cuanto, las personas conocedoras, capacitadas y bien intencionadas no siempre pueden contribuir con lo que saben en un momento crítico de la dinámica organizacional, debido a que no logran reconocer la capacidad de sus conocimientos.

Considero indiscutible afirmar, dicha reticencia se debe al tipo de liderazgo que su jefatura inmediata ejerza dentro de la organización. Buscando la prosperidad empresarial, es necesario que el conocimiento fluya sin fobia alguna, las personas deben sentirse capaces de compartir sus conocimientos,  es decir, inquietudes, preguntas, errores e ideas por citar algunos aspectos.

Hoy en día, en la mayoría de los lugares de trabajo, las personas se reprimen con demasiada frecuencia, son reacias a decir o preguntar algo que de alguna manera podría hacerlas quedar mal; en la otra cara de la moneda en un mundo globalizado estas situaciones deben contrarrestarse, ya que el trabajo se basa en equipos de alto rendimiento.

Buen ejemplo de ello lo encontramos en Villinski (2016), quien manifiesta que los trabajadores, en todos los niveles, dedican un 50% más de su tiempo laboral a colaborar que hace 20 años; es decir, contratar personas talentosas no es suficiente, es necesario que puedan trabajar de manera conjunta para el logro de los objetivos establecidos en el corto, mediano y largo plazo.

Hecha esta observación, denotar el trabajo en equipo es dinámico, se suscita entre personas que son capaces de adaptarse a los constantes cambios, evolucionando hacia equipos formales y claramente delimitados (Edmondson2012).

Llegado a este punto, resulta oportuno responder ¿qué es el trabajo en equipo? Considerando el trabajo de Edmonson (2012), este se define como el arte de comunicarse y coordinarse con personas a través de fronteras de todo tipo: experiencia, estado, y distancia, por nombrar los más importantes en la literatura. En esta tesitura, ya sea que trabaje en equipo con nuevos trabajadores de manera sostenida o en equipos permanentes, éste se suscita en espacios psicológicamente seguros.

Enhebremos la conversación con la seguridad psicológica, la cual no es inmune a las consecuencias, ni es un estado de gran autoestima;  las personas saben que pueden fallar, pueden recibir comentarios sobre el desempeño, incumplimiento de expectativas en cuanto a la consecución de los objetivos planteados, por citar algunas situaciones que pudieran darse.

Continuando con el tema,  las personas no se ven obstaculizadas por el miedo interpersonal en organizaciones psicológicamente seguras, se sienten dispuestas y capaces de asumir los riesgos sociales inherentes a la franqueza, en la línea de  compartir una idea potencialmente sensible, amenazante o errónea.

La organización psicológicamente segura, es aquella en la que se minimiza el miedo interpersonal de modo que el desempeño del equipo y de la organización se puede maximizar en un mundo intensivo en conocimiento, en otras palabras se sienten cómodas compartiendo preocupaciones y errores sin miedo a la vergüenza o represalias.

Tras esta digresión, cuando un entorno de trabajo tiene una seguridad psicológica razonablemente alta, suceden cosas buenas: los errores se informan rápidamente para que se puedan tomar medidas correctivas inmediatas; habilitando la coordinación entre grupos o departamentos, y se comparten ideas de innovación potencialmente disruptivas que generan valor tanto para la organización como hacia el cliente.

Como una breve conclusión, la seguridad psicológica es una fuente de ventaja competitiva en ambientes complejos, cambiantes y turbulentos. De ahí la propuesta del presente escrito en sensibilizar la importancia de dicha temática como eje transversal para  promover el aprendizaje, la innovación y el compromiso de los trabajadores.

Como se mencionó, no son pocas las  organizaciones en las que las personas prefieren el silencio organizacional, evitándose ser catalogados como insurgentes, no obstante, bien lo expuso Milliken, Morrison y Hewlin (2003), dicha disposición destruye valor y minimiza cualquier oportunidad de construir caminos hacia la prosperidad empresarial.

Por tal razón, expongo lo siguiente, partiendo de elementos que deben estar enraizados dentro de cualquier cultura organizacional orientada hacia la innovación, a saber: la síntesis de una definición de seguridad psicológica radica en la creencia de un entorno de trabajo seguro para la toma de riesgos interpersonales, refiriéndose a la experiencia de sentirse capaz de hablar con ideas, preguntas o preocupaciones relevantes (Candía, Coliñanco, Caro et al., 2014); lo cual sin lugar a dudas, sumará al crecimiento empresarial.

Referencias bibliográficas:

  • Candía, J. G., Coliñanco, L. G., Caro, C. L., & Hernández, N. R. (2014). Estrategia y cultura de innovación, gestión de los recursos y generación de ideas: prácticas para gestionar la innovación en empresas. Pensamiento & gestión, (36), 109-135.
  • Edmondson, A. (2012). Teamwork on the fly. Harvard Business Review.
  • Edmondson, A. C. (2012). Teaming: How organizations learn, innovate, and compete in the knowledge economy. John Wiley & Sons.
  • Milliken, F. J., Morrison, E. W., & Hewlin, P. F. (2003). An exploratory study of employee silence: Issues that employees don’t communicate upward and why. Journal of management studies, 40(6), 1453-1476.
  • Villinski, A. P. (2016). Collaborative overload. Harvard Business Review.