Jack D. Torres Leandro: ¿Sobrevivir, redimir o evolucionar? Una única solución – El Liderazgo Transformacional

En esta tesitura, los líderes además de reconocer la participación intelectual de todos los empleados deben procurar que cuenten con los recursos apropiados, acceso a toda la información disponible, y un ambiente tranquilo y apto para la evolución de todos los colaboradores y subsecuentes procesos. 

0

Jack D. Torres Leandro, Académico

Cada uno de nosotros, en su capacidad de liderazgo, es un motor de diseño para todos aquellos alrededor de nuestro círculo de influencia, siendo visionarios hacia un mejor futuro, al momento de observar el horizonte, nuestros ojos deben de teñirse de un mundo de oportunidades; imaginando que lo extraordinario es posible y que algo honorable puede emerger de lo ordinario.

Creo indiscutible resaltar, cada ser humano tiene esperanzas, sueños, aspiraciones; siendo el anhelo de que el mañana sea mejor que el presente. Las visiones compartidas atraen a más personas, sostienen un mayor nivel de motivación y resisten más desafíos que las visiones que solo corresponden a unos pocos.

Es significativo mencionar que en esta nueva era, muchos académicos y reconocidos empresarios reconocen la importancia de la innovación y el liderazgo para alcanzar los objetivos empresariales establecidos , por ende, el reto de lograr un mayor involucramiento de todos los colaboradores para promover el bienestar común dentro de la gestión empresarial.

En este sentido, el contexto de la presente conversación se sustenta en el liderazgo transformacional y como éste influye en los seguidores para ampliar y elevar sus metas, dándoles confianza para realizar más allá de sus propias expectativas (Cheung y Wong, 2011).

Del mismo modo, busca mejorar la creatividad y la innovación de los colaboradores; en el sentido, de que éstos van más allá del intercambio de acuerdos contractuales para el rendimiento esperado, mediante la participación activa de sistemas de valores personales por parte de los colaboradores.

Esto se ve reflejado al momento que los líderes transformacionales construyen con sus colaboradores explicaciones ideológicas a la identidad colectiva de su organización, lo que aumenta la motivación intrínseca para realizar su trabajo. A su vez, en todo momento, articulan la misión y la visión de la empresa, fomentando su disposición a superar sus propios intereses por el bien de la entidad colectiva.

Ante la necesidad de las empresas de poder sobrevivir a entornos tan cambiantes, surge dentro de éstas, el imperioso reto para que su dinámica organizacional tenga que adaptarse continuamente a los requerimientos. Esto es, en otras palabras, que las empresas requieren estar continuamente aprendiendo, reconstruyendo y ajustando sus capacidades ante ecosistemas tan volátiles.

Es aquí precisamente en donde surge el tema planteado por los autores, relacionado con la Teoría de las Capacidades Dinámicas, la cual se define como “… la habilidad que tiene la empresa para integrar, construir y reconfigurar tanto las competencias internas como externas frente a entornos que cambian rápidamente” (Teece et al., 1997).  En otras palabras, el enfoque propuesto consiste en que la empresa es un repositorio de aprendizaje y en términos generales, sus capacidades están sustentadas por el conocimiento adquirido a lo largo de los años.

Con lo establecido, se infiere que dicho concepto engloba el análisis de los recursos y métodos para la creación de riqueza, las que aplican muy bien para empresas que operan en ambientes de constantes cambios tecnológicos. En este sentido, en alguna medida, la posición competitiva de las empresas dependerá de la estabilidad de la demanda del mercado y la facilidad de replicabilidad (ampliando internamente) e imitabilidad (replicación por competidores).

Habrá que decir también, los líderes deben promover en sus organizaciones las necesarias discusiones para la generación de posibles fuentes de ventajas competitivas, para ello en la figura 1 se muestra  la interacción del análisis interno a partir de recursos, capacidades y equilibrio.

Figura 1

Interacción para el análisis interno

Fuente: Elaboración propia, según Tesis Doctoral del Dr. Jack D. Torres Leandro denominada

Nota.  La disertación fue titulada: El Impacto del Capital Psicológico, la Cultura y la Innovación dentro de las Organizaciones desde un Análisis Multinivel.

Esta línea de pensamiento, busca atender 4 cuestiones fundamentales a saber:

  1. La cuestión de valor, ¿es susceptible, el recurso o capacidad, de ser empleado por la organización para explotar alguna oportunidad o hacer frente alguna amenaza?
  2. La cuestión de rareza, ¿se encuentra bajo control?
  3. La cuestión de imitabilidad, ¿es el recurso o capacidad, difícil de imitar y supondrá una desventaja el desear duplicarlo?
  4. La cuestión de organización, ¿se encuentran los recursos y capacidades localizados adecuadamente para competir?

De esta manera, concluyentemente las decisiones de las empresas versan sobre niveles tanto estratégicos como operativos, de ahí que el momento de preparación para el cambio debe ser visto como la capacidad de realizar mejor y más rápido los diferentes procesos dentro de las organizaciones; ejerciendo el estilo de liderazgo un papel preponderante en el funcionamiento de las empresas.

Por lo tanto, el líder con características transformacionales de una organización marca creencias, iniciativas y el medio ambiente adecuado para incentivar la innovación; constituyéndose en un seguidor de  confianza en sí mismo; lo que a su vez, conduce a la potenciación de los seguidores (Gumusluoglu et al, 2009).

A partir de lo anotado, se visualiza palpablemente que tiene el liderazgo transformacional con las iniciativas de innovación; esto por cuanto con sus estilos y rasgos han puesto su mirada en creer y entender los procesos de innovación, para mejorar la posición competitiva de las empresas en la industria a la cual tienen participación.

Consecuentemente, las empresas con un horizonte estratégico de largo plazo vrs un corto plazo son más propensas a innovar,  Sharifirad et al. 2012,  postulan que es importante que los colaboradores comprendan el marco filosófico de la empresa  con el fin de prospectar y fomentar la creatividad y la innovación en todos los niveles de la organización en aras de propiciar posibles fuentes de ventaja competitiva según corresponda.

En esta línea de pensamiento, es claro que las metas y objetivos de la organización reflejan las prioridades y los valores que pueden promover u obstaculizar la innovación; no es una casualidad el hecho que los líderes transformacionales que se preocupan por los sentimientos y necesidades de sus colaboradores, facilitan el desarrollo de sus habilidades, mostrándoles maneras de lograr las metas propuestas y en su defecto de reafirmar la confianza en ellos mismos.

En esta tesitura, los líderes además de reconocer la participación intelectual de todos los empleados deben procurar que cuenten con los recursos apropiados, acceso a toda la información disponible, y un ambiente tranquilo y apto para la evolución de todos los colaboradores y subsecuentes procesos.

Como breve conclusión, se establece que  la autonomía o la libertad es un determinante importante dentro las organizaciones; ya que los colaboradores tienden a producir un trabajo más creativo cuando perciben mayor control personal sobre cómo llevar a cabo determinadas tareas, siendo este particular relacionado al empoderamiento que los líderes transformacionales brindan para el cumplimiento de los objetivos establecidos.

Se desmitifica la idea de que solo existan algunas magnificas personas que puedan conducir a otros a la excelencia, erróneo pensar que los líderes solo provienen de organizaciones pequeñas, grandes o de economías incipientes o consolidadas; éstos, pueden surgir para impulsar cosas extraordinarias dentro de las organizaciones sobre todo en tiempos de incertidumbre.

 

Referencias bibliográficas:

Torres, L, JD. (2021). El impacto del capital psicológico, la cultura y la innovación dentro de las organizaciones desde un análisis multinivel. Tecnológico de Costa Rica, Cartago- Costa Rica.

Cheung, M. F. Y., & Wong, C.-S. (2011). Transformational leadership, leader support, and employee creativity. Leadership & Organization Development Journal, 32(7), 656–672. http://doi.org/10.1108/01437731111169988

Teece, D. J. (2010). Business models, business strategy and innovation. Long Range Planning, 43(2-3), 172–194. http://doi.org/10.1016/j.lrp.2009.07.003

Gumusluoglu, L., & Ilsev, A. (2009). Transformational leadership, creativity, and organizational innovation. Journal of Business Research, 62(4), 461–473. http://doi.org/10.1016/j.jbusres.2007.07.032

 

Jung, D. I., Chow, C., & Wu, A. (2003). The role of transformational leadership in enhancing organizational innovation: Hypotheses and some preliminary findings. Leadership Quarterly, 14(4-5), 525–544.

 

Sharifirad, M. S., & Ataei, V. (2012). Organizational culture and innovation culture: exploring the relationships between constructs. Leadership & Organization Development Journal, 33(5), 494–517.


COVID-19
Suscribase COVID-19

También podría gustarte Más del autor

Comentarios

Cargando...
La Revista es un medio de opinión libre y gratuito, pero necesitamos su apoyo, para poder continuar siéndolo Apóyanos aquí
Holler Box